„Afrika wird völlig unterschätzt“: Warum Berlin dort nach Fachkräften sucht

Was damals noch ungewöhnlich erschien, gewinnt inzwischen an Bedeutung. Ende 2024 befanden sich in Berlin 35.232 Menschen in einer dualen Ausbildung. 5.535 von ihnen hatten eine ausländische Staatsangehörigkeit – ein Anteil von 15,7 Prozent.

Der Bedarf dürfte weiter steigen: Nach dem aktuellen Fach- und Arbeitskräftemonitor der IHK Berlin sind bereits heute rund 45.000 Stellen in der Hauptstadt unbesetzt. Bis 2035 könnte die Zahl auf mehr als 163.000 steigen. Ohne internationale Zuwanderung werde sich diese Lücke nicht schließen lassen.

Afrika hat die jüngste Bevölkerung der Welt

Gleichzeitig wächst auf dem afrikanischen Kontinent eine Generation heran, die für internationale Arbeitsmärkte zunehmend interessant wird. Rund 1,55 Milliarden Menschen lebten 2025 in Afrika. Mehr als 60 Prozent der Bevölkerung sind jünger als 25 Jahre. Damit besitzt Afrika eine Altersstruktur, die sich fundamental von der alternden Bevölkerung Europas unterscheidet.

Dieses demografische Potenzial allein löst den Fachkräftemangel allerdings nicht. Entscheidend sind Qualifikation, Sprachkenntnisse, transparente Verfahren und Modelle, die den Interessen sowohl der Herkunftsländer als auch der aufnehmenden Unternehmen gerecht werden.

Einen neuen Ansatz verfolgt die IHK Berlin mit dem Fokusprojekt NamBridge. Gemeinsam mit dem gemeinnützigen TalentsBridge e. V. begleitet sie in Berlins Partnerstadt Windhoek den Aufbau eines Ausbildungszentrums. Junge Namibierinnen und Namibier sollen dort praxisnah nach deutschen beziehungsweise IHK-Standards qualifiziert werden.

Die ersten Ausbildungsangebote konzentrieren sich auf Berufe, in denen auch Berliner Unternehmen großen Nachwuchsbedarf haben: Industrieelektrik, Verkauf und Hospitality. Neben der fachlichen Ausbildung gehören Deutschunterricht und kulturelle Vorbereitung zum Programm. Die IHK Berlin verantwortet unter anderem die fachliche Steuerung, Qualitätssicherung und Anerkennung der Abschlüsse.

Für den ersten Jahrgang sind 100 Plätze vorgesehen. Auf sie gingen nach Angaben von TalentsBridge mehr als 1.500 Bewerbungen ein. Die vorbereitenden Sprachkurse starteten im Frühjahr; der erste Ausbildungsgang ist für September 2026 vorgesehen.

Für Berlin soll damit ein neuer Rekrutierungsweg entstehen. Unternehmen können sich bereits während der Ausbildung beteiligen – etwa mit Praktika, Stipendien oder eigenen Ausbilderinnen und Ausbildern – und potenzielle Nachwuchskräfte früh kennenlernen. Die Absolventinnen und Absolventen sollen anschließend sowohl auf dem namibischen als auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt einsetzbar sein.

Für Namibia soll das Modell zugleich zusätzliche berufliche Perspektiven schaffen. Die Jugendarbeitslosigkeit liegt dort nach Angaben der IHK bei rund 40 Prozent. NamBridge soll deshalb ausdrücklich keine reine Abwerbestruktur sein, sondern berufliche Qualifikationen schaffen, die in beiden Ländern genutzt werden können.

Dass die Zusammenarbeit mit afrikanischen Talenten weit über klassische Ausbildungsberufe hinausreicht, zeigt die IT-Branche. Rimbert Richter, Gründer von codeshift, arbeitet für komplexe Mobile- und Web-Applikationen mit Softwareingenieuren aus Ruanda zusammen. Auch ein Teil des Wahl-O-Mats zur Bundestagswahl 2021 wurde mit ruandischen Entwicklern umgesetzt.

„Kigali versprüht einen Vibe wie das frühe Silicon Valley. Junge, kreative Leute sitzen in Cafés, kleinen Büros und Co-Working-Spaces und entwickeln spannende IT-Lösungen“, sagt Richter. Gleichzeitig investiere Ruanda stark in Bildung und Infrastruktur. Zudem falle das Arbeitsethos auf: „Es ist nicht unüblich, dass manche Programmierer mehrere Jobs gleichzeitig haben.“

Auch die Wirtschaftsförderung Berlin Partner hat in den vergangenen Jahren mit dem Projekt „AfrikaBerlinNetwork“ Unternehmensdelegationen nach Afrika begleitet, um Berliner Betriebe mit den dortigen Märkten und Talenten zu vernetzen.

„Afrika wird völlig unterschätzt. Viele Länder haben erkannt, wie wichtig Bildung ist, die Hochschulen sind oft neu und die Curricula in vielen Fällen anerkannt“, sagt Martin Theobald, Geschäftsführer der terrassign GmbH, der an einer solchen Reise teilnahm. Von Land zu Land bestünden jedoch große Unterschiede. Zur Fachkräftegewinnung und zur wirtschaftlichen Zusammenarbeit sei es deshalb wichtig, Best Practices in beide Richtungen zu entwickeln.

Als Vermittler zwischen Unternehmen, Talenten und Institutionen ist auch der Verein Giving Africa a New Face (GAaNF) aktiv. Mit dem Programm „360° Labour Mobility“ verfolgt die Organisation einen ganzheitlichen Ansatz.

„Wir wollen den Aufwand in der Rekrutierung für Betriebe reduzieren und gleichzeitig die langfristige Einbindung der zugewanderten Fachkräfte in den Betrieben erhöhen“, sagt die Vorsitzende Edith Otiende-Lawani.

Das Programm zielte zunächst auf die Vermittlung von 100 Personen in den deutschen Arbeitsmarkt, insbesondere in Bereichen wie Gesundheitswesen, IT und Erziehung. „Mit ,360° Labour Mobility‘ wollen wir in der Pilotphase Stellen in Berufsgruppen besetzen, in denen bereits jetzt ein hoher Bedarf besteht, und dann die Berufsgruppen nach und nach erweitern. Damit wollen wir der jungen afrikanischen Bevölkerung langfristig Perspektiven aufzeigen“, so Otiende-Lawani.

Inzwischen ist aus dem Pilotansatz ein größeres Programm geworden. In Ghana startete 2025 die erste Kohorte, im Mai 2026 bereits die dritte. Parallel arbeitet GAaNF auch mit Talenten aus Nigeria und konzentriert sich aktuell unter anderem auf IT und Hospitality. 2026 kam zudem ein eigener digitaler „360° Labour Mobility Hub“ hinzu, der Informationen zu Qualifikationen, Mentoring, Karrierewegen und internationaler Arbeitsmobilität bündelt.

Zu den frühen Akteuren, die Talente aus Simbabwe mit deutschen Ausbildungsbetrieben zusammenbringen wollten, gehörte auch das Start-up Wunsch-Azubi.

„Die Ausbildung ist ein guter Einstieg in den Arbeitsmarkt und damit sehr förderlich für die Integration“, sagte Gründerin Runya Chirikure. Das Unternehmen hatte einen Pool von rund 150 potenziellen Auszubildenden in Simbabwe aufgebaut, die Deutsch lernten. Die größten Herausforderungen sah Chirikure weniger bei den Kandidatinnen und Kandidaten als in administrativen Prozessen.

Von der deutschen Wirtschaft wünschte sie sich mehr Offenheit gegenüber afrikanischen Bewerberinnen und Bewerbern: „In Simbabwe haben viele junge Menschen wenige Perspektiven. Wir vermitteln in vielen Fällen also Top-Performer, die hoch motiviert sind.“

Die Erfahrungen von Plischka zeigen, dass daraus langfristige Rekrutierungswege entstehen können. Sie zeigen aber auch: Mit der Unterschrift unter einem Ausbildungsvertrag ist internationale Fachkräftegewinnung nicht abgeschlossen. Visa, Wohnraum, Sprache, Anerkennung und die Integration im Betrieb entscheiden wesentlich darüber, ob aus einer Einstellung eine langfristige Beschäftigung wird.

• Einreise und Aufenthalt früh klären: Bei Nachwuchskräften und Fachkräften aus Drittstaaten müssen Visum und der passende Aufenthaltstitel rechtzeitig vorbereitet werden.
• Qualifikationen prüfen: Je nach Beruf kann eine Anerkennung des ausländischen Abschlusses notwendig sein. Die IHK Berlin und die IHK FOSA unterstützen bei entsprechenden Verfahren.
• Sprache nicht erst nach der Einstellung mitdenken: Deutschkenntnisse und berufsspezifische Sprache erleichtern Ausbildung, Onboarding und Zusammenarbeit erheblich.
• Wohnraum und Ankommen unterstützen: Gerade in Berlin kann die Wohnungssuche zum entscheidenden Hindernis werden. Unternehmen sollten sie deshalb möglichst früh in die Planung einbeziehen.
• Integration als Daueraufgabe verstehen: Erfolgreiche Rekrutierung endet nicht am ersten Arbeitstag. Mentoring, interkulturelle Vorbereitung und feste Ansprechpersonen erhöhen die Chance, internationale Beschäftigte langfristig zu halten.

Seit dem 1. Januar 2026 kommt für Unternehmen eine weitere Pflicht hinzu: Wer Arbeitskräfte aus Drittstaaten einstellt, die beim Vertragsabschluss noch im Ausland leben, muss sie spätestens am ersten Arbeitstag schriftlich auf die Möglichkeit einer arbeits- und sozialrechtlichen Beratung hinweisen.

Die Beispiele zeigen, wie stark sich die Debatte seit den ersten Rekrutierungsversuchen verändert hat. Afrika wird für Berliner Unternehmen nicht mehr nur als potenzieller Arbeitskräftemarkt interessant. Projekte wie NamBridge versuchen, Ausbildung, faire Fachkräftemobilität und die wirtschaftlichen Interessen beider Seiten miteinander zu verbinden.

Für Berlin dürfte das an Bedeutung gewinnen. Die IHK zählt gezielte Kooperationen mit Herkunftsländern inzwischen ausdrücklich zu den Hebeln, mit denen die Hauptstadt ihre Fachkräftebasis stärken kann. Erst am 2. September 2026 verwies sie in einer neuen Standortstudie auf Namibias TalentsBridge-Modell als Beispiel für neue Wege bei Rekrutierung und Qualifizierung im Ausland.