EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Equal Pay für Zalando nichts Neues ist

Es ist für alle Berliner Unternehmer ratsam, nicht auf die nationale Umsetzung zu warten, sondern jetzt mit der Vorbereitung zu beginnen.„Die zentralen Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sind bereits absehbar, und es ist davon auszugehen, dass sich die nationale Regelung eng daran orientieren wird“, sagt Christian Lorenz, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP).

Wer zu lange warte, riskiere Zeitdruck bei der Umsetzung und zunehmende öffentliche Aufmerksamkeit rund um Equal Pay, so Lorenz weiter. 

Konkret sollten die Firmen insbesondere ihre Entgeltstrukturen analysieren, Kriterien für gleichwertige Arbeit definieren und sich organisatorisch auf Auskunfts- und Berichtspflichten vorbereiten.

Ziel der neuen Richtlinie ist, dass alle Unternehmen den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ einhalten, so dass insbesondere der Gender Pay Gap, also der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen, nivelliert wird. 

Zwar verbietet in Deutschland bereits seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Benachteiligungen wegen des Geschlechts, stärkt das Entgelttransparenzgesetz seit 2017 die faire Entlohnung und sieht Auskunftsansprüche für Beschäftigte sowie Berichtspflichten für die Unternehmen vor. Die neue Richtlinie ist aber deutlich schärfer und umfassender. Ein fundamentaler Unterschied ist, dass Arbeitgeber Bewerbern künftig bereits vor dem VorstellungsgesprächInformationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne geben müssen. Außerdem dürfen sie nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen. Hinzu kommt eine quasi umgekehrte Beweislast bei Entgeltdiskriminierung hin zum Arbeitgeber. Entsprechend haben Arbeitnehmende höhere Chancen auf Schadenersatz.

Dieser sollte bereits im Vorfeld abgewendet werden. Zalando konsultiert aus diesem Grund Experten, „um den sich ändernden Rechtsrahmen zu verstehen“, so Annalena Bredehoeft-Crowley. Aber auch Merkblätter und Seminare, etwa von Seiten der IHK Berlin bieten Unterstützung. 

Die wichtigsten Schritte, die nun zu gehen sind, gliedern sich in folgende Bereiche:

Vergütungssysteme: Arbeitgeber sollten die Tätigkeiten und Entgelte (einschließlich Sondervergütungen wie Boni) erfassen und prüfen, auf welcher rechtlichen Grundlage die Vergütungsansprüche basieren. Das können Tarifverträge, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen etc. sein. Bestehen Entgeltunterschiede, gilt es diese auf sachliche Gründe hin zu überprüfen. Es müssen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien definiert und Tätigkeiten sowie Positionen im Unternehmen zugeordnet werden, um zu ermitteln, welche Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Arbeit erbringen.

Hilfreich ist, sogenannte Gehaltsbänder festzulegen und zu dokumentieren. Gehaltsbänder sind strukturierte Vergütungsrahmen mit festgelegten Mindest-, Ziel- und Höchstwerten für bestimmte Funktionen bzw. Karrierestufen. 

Bewerbungsverfahren: Es sollte Klarheit darüber geschaffen werden, in welcher Form das Unternehmen Bewerbern im Vorfeld einer (möglichen) Einstellung Gehaltsangaben zur Verfügung stellt. Am einfachsten wird dies sein, sofern im Vorfeld Gehaltsspannen dokumentiert wurden.

Berichtspflichten: Unternehmen mit 150 Mitarbeitern aufwärts müssen sich bereits ab Juni 2027 bereit sein, ihren Berichtspflichten nachzukommen, die im Übrigen das Kalenderjahr 2026 umfassen.