Queerfreundliche Unternehmen: Vielfalt braucht klare Haltung

Bei dem gemeinnützigen Träger betrifft Queerfreundlichkeit nicht allein die Unternehmenskultur und den Umgang innerhalb der Belegschaft. Sie prägt zugleich die pädagogische Arbeit in den Betreuungseinrichtungen. Kinder begegnen dort unterschiedlichen Familienformen – sowohl in ihrem Alltag als auch in den Büchern, die ihnen vorgelesen werden, und in Gesprächen mit ihren Familien.

„Kinder, die früh erleben, dass Verschiedenheit dazugehört, wachsen offener auf“, sagt Spieker. „Genau das ist unser Bildungsauftrag.“ Die Haltung des Arbeitgebers wirkt damit in zwei Richtungen: Beschäftigte sollen sich mit ihrem gesamten Leben akzeptiert fühlen. Zugleich erleben Kinder, dass Familien unterschiedlich aussehen können und diese Unterschiede selbstverständlich zur Gesellschaft gehören.

Eine queerfreundliche Unternehmenskultur ist aber nicht nur eine Frage gesellschaftlicher Verantwortung. Sie kann auch darüber entscheiden, ob ein Unternehmen qualifizierte Fachkräfte gewinnt und langfristig hält. Gerade in Branchen, in denen Personal dringend gesucht wird, spielt die Kultur eines Arbeitgebers eine wichtige Rolle.

Die Frage, ob Queerfreundlichkeit ein moralisches Anliegen oder ein wirtschaftlicher Faktor sei, hält Spieker allerdings für künstlich. „Natürlich ist es beides. Wer die besten Köpfe gewinnen will, muss ein Unternehmen sein, an dem Menschen gern arbeiten.“

Entscheidend sei dabei die Reihenfolge. Offenheit dürfe nicht bloß als Instrument des Personalmarketings geplant werden. Unternehmen müssten sie ernst meinen und tatsächlich leben. Eine stärkere Bindung der Beschäftigten, eine geringere Fluktuation und ein guter Ruf als Arbeitgeber stellten sich dann als Konsequenzen ein.

Für Mitarbeitende macht es einen Unterschied, wenn sie sehen, dass ihr beruflicher Weg nach oben grundsätzlich offensteht, unabhängig davon, wen sie lieben. Sichtbare Vielfalt in der Führung kann damit mehr bewirken als eine zeitlich begrenzte Kampagne – und dazu gehört auch die öffentliche Positionierung der Geschäftsführung.

„Führung heißt, Orientierung zu geben, und Orientierung entsteht nicht durch Schweigen“, sagt Spieker. Wenn eine Unternehmensspitze klar benenne, wofür sie stehe, senke das auch für andere die Hürde, offen aufzutreten – für einen Beschäftigten, der sich outen möchte, ebenso wie für ein kleineres Unternehmen, das mit dem Thema noch zögert. Spiekers Fazit: „Haltung, die man nur intern hat, ist am Ende nur die halbe Haltung.“

Eine glaubwürdige Diversity-Strategie setzt für Spieker weder einen Konzernapparat noch eine eigene Fachabteilung voraus. „Man braucht keine Abteilung, man braucht Ernsthaftigkeit.“ Auch kleine und mittlere Unternehmen könnten mit wenigen konkreten Schritten beginnen.

Erstens sollten sie klar benennen, wofür sie stehen – beispielsweise im Unternehmensleitbild und in Stellenanzeigen. „Denn wer nichts sagt, überlässt anderen die Deutung.“ Zweitens sollten Führungskräfte ihren Beschäftigten aktiv zuhören und sie fragen, was sie benötigen. Die Antworten seien häufig konkreter und leichter umzusetzen, als Unternehmensleitungen zunächst vermuteten.

Als dritten Schritt empfiehlt Spieker, die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen. Damit könne ein Unternehmen ein öffentlich sichtbares Bekenntnis abgeben. Entscheidend sei jedoch nicht die formale Struktur, sondern das Verhalten im Alltag: „Das kann ein Betrieb mit fünf Beschäftigten genauso gut wie ein Konzern.“