The War for Talents: Wie Unternehmen Nachwuchskräfte fördern und halten

Auch Benno Hübel, Geschäftsführer der Berliner Pralinenmanufaktur Sawade, spürt den Wandel auf dem Ausbildungsmarkt. „Gerade im Beruf des Süßwarentechnologen ist der Nachwuchs sehr knapp – in Berlin gibt es hier nur wenige Dutzend Auszubildende. Indem wir selbst ausbilden, können wir junge Talente früh an das Unternehmen binden und gleichzeitig unser handwerkliches Know-how weitergeben.“

Sawade bildet derzeit drei Nachwuchskräfte aus: eine Süßwarentechnologin im Bereich Konfekt, eine Kauffrau im Einzelhandel und eine Kauffrau für Büromanagement.

Dass der Ausbildungsaufwand zugenommen hat, erlebt Hübel ebenfalls: „Die Betreuung ist deutlich intensiver geworden. Es gibt weniger Bewerber pro Stelle und teilweise auch höhere Abbruchquoten.“ 

Während Ausbildung früher oft stärker nach dem Prinzip „Learning by doing“ funktioniert habe, arbeite man heute mit klaren Ausbildungsplänen, regelmäßigen Entwicklungsgesprächen und enger Begleitung im Alltag.

Die Antwort vieler Unternehmen lautet deshalb: mehr Struktur für die Azubi-Bindung. Bei Sawade beginnt das bereits mit dem Einstieg. „Ein gutes Onboarding beginnt bei uns mit einer strukturierten Einführung ins Unternehmen – von der Geschichte von Sawade über einen Rundgang durch Produktion und Verwaltung bis hin zu Hygiene- und Sicherheitsregeln. Jeder Azubi hat feste Ansprechpartner und regelmäßige Feedbackgespräche“, sagt Hübel.

Zusätzlich unterstütze Sawade seine Nachwuchskräfte auch praktisch, etwa bei Internats- und Fahrtkosten für die Berufsschule der Süßwarentechnologen in Solingen.

Auch Konfliktprävention wird wichtiger. Reibungen entstehen laut Hübel häufig durch unterschiedliche Erwartungen – etwa bei den ThemenPünktlichkeit und dem Umgang mit Kritik. „Gerade zu Beginn fällt es manchen jungen Menschen schwer, sich an feste Arbeitszeiten oder betriebliche Strukturen zu gewöhnen“, so Hübel. 

Trotz all dieser Veränderungen möchte Benno Hübel nicht pauschal über seine jungen Auszubildenen urteilen: „Die oft diskutierten Stereotype über die Generation Z greifen aus meiner Sicht zu kurz. Wir erleben sehr engagierte junge Menschen, die täglich früh beginnen und lange Wege zur Arbeit in Kauf nehmen.“

Aktuelle Jugendforschung stützt dieses differenzierte Bild. Die Shell Jugendstudie 2024 zeigt: Der Wunsch nach Work-Life-Balance mit viel „Life“ und wenig „Work“ steht für die Mehrheit gerade nicht an erster Stelle: Zwei Drittel der Jugendlichen sagen vielmehr, dass sie bereit sind, viel zu arbeiten, wenn sie dadurch mehr verdienen können. Dafür erwarten sie jedoch Flexibilität von Arbeitgebern.

Wie erfolgversprechend ist der höhere Aufwand in die Ausbildung? „Die Investition lohnt sich“, sagt Hübel deutlich. Entscheidend sei, wie viele Auszubildende übernommen werden und wie gut sie sich langfristig im Unternehmen entwickeln. Wer im eigenen Haus ausgebildet wurde, kenne Abläufe und Qualitätsansprüche bereits genau – das stärke die Azubi-Bindung und sichere die Nachwuchskräfte nachhaltig.