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Yes, we can!

Durch die Corona-Krise drohen Frauen, in alte Rollen zurückzufallen. Nun geht es darum, sich noch beherzter für die Gleichstellung zu engagieren.
von Julian Algner Ausgabe 10/2020

Yes, we can!
Yes, we can! Foto: Shutterstock/Helen Stebakov
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  • Für mehr Gleichberechtigung im Unternehmen müssen flexible Arbeitszeitmodelle mitgedacht werden.
  • Ein weiterer zentraler Faktor der Gleichstellung: die Sichtbarkeit weiblicher Führungskräfte.

Eine Kri­se ist auch eine Zeit für gesell­schaft­li­chen Fort­schritt. Gleich­stel­lung und das Ver­fol­gen akti­ver Gleich­stel­lungs­po­li­tik gehö­ren dazu. Es darf nicht pas­sie­ren, dass ambi­tio­nier­te Frau­en durch die Coro­na-Kri­se zurück­ge­wor­fen wer­den und ent­ste­hen­de Füh­rungs­lü­cken durch Män­ner besetzt wer­den. Damit ver­lie­ren sie nicht nur an Gleich­stel­lungs­er­fol­gen der letz­ten Jah­re, son­dern eben­so an Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit und einem wich­ti­gen Stück Wirt­schafts­kul­tur.

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Die Fle­xi­bi­li­sie­rung von Arbeits­zeit­mo­del­len ist für Unter­neh­men ein ers­ter pro­ak­ti­ver Ansatz. Dabei reicht die Gestal­tungs­mög­lich­keit von Teil­zeit­mo­del­len, Gleit­zeit, Funk­ti­ons­zeit bis hin zu Wahl­ar­beits­zeit. Die Initia­ti­ve „Chef­sa­che“ ermit­tel­te, dass sich 76 Pro­zent der Dual-Care­er-Paa­re fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le wün­schen und 64 Pro­zent die Mög­lich­keit des orts­un­ab­hän­gi­gen Arbei­tens begrü­ßen.

„Wir haben posi­ti­ve Erfah­run­gen mit Lang­zeit­kon­ten zum Stun­den­sam­meln und ent­spre­chen­dem Frei­zeit­aus­gleich gemacht“, erzählt Laris­sa Zeich­hardt, Geschäfts­füh­re­rin der Elek­tro­mon­ta­ge­fir­ma LAT, im Rah­men des Online-Erfah­rungs­aus­tau­sches der IHK Ber­lin zum The­ma Fema­le Lea­dership. Eben­falls hel­fe der Dia­log, so Zeich­hardt, wenn bei­spiels­wei­se die Kita erst um 10 Uhr öff­net. Dafür wur­den bei LAT Ver­tre­tungs­plä­ne ein­ge­führt, die auch kurz­fris­tig Fle­xi­bi­li­tät ermög­li­chen. „Wir haben gemerkt, dass es Män­nern nach wie vor schwer­fällt, das The­ma Teil­zeit zu the­ma­ti­sie­ren, und Ein­zel­ent­schei­dun­gen durch Druck im Team erschwert wer­den“, sagt Zeich­hardt, die auch stell­ver­tre­ten­de Vor­sit­zen­de im IHK-Aus­schuss Bil­dung, Fach­kräf­te und Arbeits­markt ist. 

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Die Ber­li­ner Was­ser­be­trie­be gehen hier einen neu­en Weg: „Teil­zeit heißt bei uns jetzt Voll­zeit-Flex und wird mit einem Anteil von 30 Pro­zent im Unter­neh­men sehr gut ange­nom­men. Wir haben die Umbe­nen­nung gewählt, da Teil­zeit in der männ­li­chen Beleg­schaft oft nega­tiv kon­no­tiert ist“, erklärt Kers­tin Oster, dor­ti­ge Vor­stän­din für Per­so­nal und Soziales/Informationstechnologie. Die All­Bright Stif­tung hat nach­ge­wie­sen, dass vie­le Betrie­be eine Pfad­ab­hän­gig­keit in ihrem Recrui­t­ing auf­wei­sen, wodurch qua­li­fi­zier­tes weib­li­ches Fach­per­so­nal oft aus­ge­schlos­sen wird. Die­se Pfad­ab­hän­gig­keit, die auf lan­ge Sicht zu „group thin­king“ führt, gilt es zu durch­bre­chen. Es man­gelt dem Unter­neh­men dadurch an fri­schen Ansät­zen, und die Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit wird ein­ge­schränkt. „Laut dem Frau­en Kar­rie­re Index stel­len 100 Pro­zent der Unter­neh­men eine höhe­re Ver­än­de­rungs­be­reit­schaft fest, wenn Teams gemischt sind. Das ist gera­de hin­sicht­lich Resi­li­enz in Kri­sen­zei­ten enorm wich­tig“, sagt Laris­sa Zeich­hardt.

Wir wol­len Frau­en mehr Sicht­bar­keit und bes­se­re Netz­werk­mög­lich­kei­ten geben.
Kers­tin Oster, Vor­stän­din Ber­li­ner Was­ser­be­trie­be

Unter­neh­men kön­nen auch pro­ak­tiv bei der Sicht­bar­keit von weib­li­chen Füh­rungs­kräf­ten vor­an­ge­hen – ein The­ma, das unum­gäng­lich mit Rol­len­vor­bil­dern ver­knüpft ist. So etwa, indem sie weib­li­che Prä­senz bei wich­ti­gen Kern­pro­zes­sen erhö­hen. Für die Außer­dar­stel­lung bedeu­tet das: Bes­ser ein­mal mehr der weib­li­chen Füh­rungs­kraft aus dem mitt­le­ren Manage­ment eine Platt­form geben, als immer den (männ­li­chen) Geschäfts­füh­rer wäh­len. Spe­zi­el­le Lauf­bahn- und Netz­werk­mög­lich­kei­ten för­dern Frau­en eben­falls. Die Ber­li­ner Was­ser­be­trie­be haben in die­sem Jahr ihr Fema­le-Lea­dership-Pro­gramm #ein­fach­mal­ma­chen gestar­tet: „Wir wol­len Frau­en mehr Sicht­bar­keit, bes­se­re Netz­werk­mög­lich­kei­ten und die Aus­ein­an­der­set­zung mit der eige­nen Rol­le ermög­li­chen“, erklärt Kers­tin Oster. Auch Teil­zeit­po­si­tio­nen mit Optio­nen zum hier­ar­chi­schen Auf­stieg zu ver­knüp­fen und eine vor­ur­teils­freie Leis­tungs­be­ur­tei­lung ein­zu­füh­ren, för­dert die Gleich­stel­lung im Unter­neh­men. Denn obwohl Frau­en sich beruf­lich anspruchs­vol­le Zie­le set­zen, sind sie gleich­zei­tig immer noch die­je­ni­gen, die über­pro­por­tio­nal der fami­liä­ren Für­sor­ge­pflicht nach­kom­men. So über­neh­men Frau­en in Deutsch­land, wie auch im OECD-Ver­gleich, nach wie vor die Mehr­heit der Erzie­hungs- und Pfle­ge­ar­beit.  

„Unter­neh­men kön­nen zu mehr Chan­cen­gleich­heit bei­tra­gen, wenn sie bei­den Geschlech­tern gera­de in der ‚Rush­hour des Lebens‘ mehr zeit­li­che Fle­xi­bi­li­tät gewäh­ren“, erklärt Gen­der-Öko­no­min Elke Holst vom DIW. An die­ser Stel­le kann Job­sha­ring eine Mög­lich­keit sein, im Tan­dem bzw. Team, der Per­so­nal­füh­rung und Lei­tung gro­ßer Pro­jek­te nach­zu­ge­hen.  

Die Poli­tik muss gezielt Anrei­ze set­zen, um den Erwerbs­um­fang von Frau­en und Män­nern im Rah­men der Fami­li­en­grün­dung nicht zu weit aus­ein­an­der­klaf­fen zu las­sen. Die Abschaf­fung des Ehe­gat­ten­split­tings wäre hilf­reich, eben­so wie die För­de­rung einer part­ner­schaft­li­chen Auf­tei­lung der Haus­ar­beit. Unter­stützt wer­den kann dies bei­spiels­wei­se mit der Ein­füh­rung der Fami­li­en­ar­beits­zeit und einer Aus­wei­tung der Väter­mo­na­te bei der Erzie­hungs­zeit. „Es ist fast unmög­lich, jeman­den in Eltern­zeit zu beschäf­ti­gen und dabei fair zu ent­loh­nen, ohne dass deren Eltern­geld gekürzt wird. Hier muss die Poli­tik drin­gend etwas ändern“, appel­liert Zeich­hardt. Man kön­ne einer Füh­rungs­kraft schließ­lich kei­nen 450-Euro-Job anbie­ten. 

Eben­falls ist der sowohl quan­ti­ta­ti­ve als auch qua­li­ta­ti­ve Aus­bau von Kitas ein wich­ti­ger Schritt. An die Erfah­run­gen der Coro­na-Zeit, in der vie­le Väter zwangs­läu­fig stär­ker in Care-Arbeit ein­ge­bun­den waren, muss jetzt ange­knüpft wer­den. Neben der Poli­tik kön­nen auch Unter­neh­men die­sen Wan­del unter­stüt­zen: „Bei uns gehen 24 Pro­zent der Väter län­ger als zwei Mona­te in Eltern­zeit, und wir tun alles dafür, dass sie in Zukunft län­ger gehen“, sagt Kers­tin Oster von den Ber­li­ner Was­ser­be­trie­ben. Als Unter­neh­men sei man gefor­dert, hier pro­ak­tiv zu unter­stüt­zen und einer tra­di­tio­nel­len Rol­len­ver­tei­lung ent­ge­gen­zu­wir­ken.

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